竞业限制争议中的两个举证责任问题
欢迎点击上面蓝色“子非鱼说劳动法”关注我们，获取最新的劳动法律咨讯。
咨询请添加微信labor12333
作者：子非鱼
劳动合同法是保护劳动者合法权益的一部法律，竞业限制是劳动合同法中少有的平等对待劳动者和企业的条款。劳动合同法规定，用人单位可以与劳动者约定，在解除或者终止劳动合同后，用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。用人单位为了保护自己的商业秘密、维护自己的市场地位而对劳动者就业限制，因此劳动合同法规定用人单位应在竞业限制期限内给劳动者经济补偿，以维护劳动者的生活。同时，允许用人单位与劳动者约定违约金，劳动者违约要承担违约责任。
市场竞争十分激烈，违反竞业限制协议的纠纷日趋增多，竞业限制裁判规则有不少分歧，竞业限制违约金调整以及违约行为的举证问题便是常见分歧，笔者对此作一梳理。
一、关于违约金过高调整的举证责任
为了防止劳动者离职后去竞争对手那里与本单位竞争，用人单位在给劳动者经济补偿的同时，也会约定违反竞业限制协议违约金。劳动合同法不允许用人单位与劳动者约定违约金，除非竞业限制与服务期。竞业限制条款是劳动合同法中少有的平等保护双方合法权益的条款之一。
劳动合同法以及劳动争议司法解释对违约金的性质并未明确。《中华人民共和国劳动合同法（草案） 》第十六条第三款规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。《劳动合同法》正式稿删除了该规定，采用不具体限制竞业限制违约金的上限的规定，违约金由双方根据具体情况具体约定，由劳资双方合意决定。与服务期违约金不同，服务期违约金是赔偿性质的，《劳动合同法》规定的违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《合同法》第一百一十四条后半段规定，约定的违约金低于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以增加；约定的违约金过分高于造成的损失的，当事人可以请求人民法院或者仲裁机构予以适当减少。当事人就迟延履行约定违约金的，违约方支付违约金后，还应当履行债务。因此，我们认为竞业限制违约金不光是赔偿性，兼具有惩罚性。
关于违约金的调整，在合同法中也是争议不断的。合同法规定的过高可以调整，怎么才算是过高，怎么来调整呢？2012年《最高人民法院关于审理买卖合同纠纷案件适用法律问题的解释》第十六条规定，当事人以约定的违约金过高为由请求减少的，应当以违约金超过造成的损失30%为标准适当减少;当事人以约定的违约金低于造成的损失为由请求增加的，应当以违约造成的损失确定违约金数额。2009年《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国合同法〉若干问题的解释(二)》第二十九条规定，当事人主张约定的违约金过高请求予以适当减少的，人民法院应当以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则予以衡量，并作出裁决。当事人约定的违约金超过造成损失的百分之三十的，一般可以认定为合同法第一百一十四条第二款规定的“过分高于造成的损失”。
在吴静诉南昌巨人雷式专修学校劳动争议案（江西省南昌市中级人民法院【（2012）洪民一终字第353号】中，一审法院认为，原告应对此承担相应的违约责任，但原、被告之间所约定的经济赔偿数额畸高，有违公平原则。原告就职于与被告存在竞争关系的单位，被告也无法提供证据予以证明具体的损失，故对该违约金的具体数额，法院予以适当调整。法院将举证责任分配给用人单位，用人单位不能举证证明其损失，所以对其违约金数额进行调整。二审法院又进一步认为，双方约定的违约赔偿金6万元相对毕业工作不久的吴静过高，但一审法院判决吴静仅支付竞业赔偿金1万元又较低，本院酌情调整为2万元。
但有的法院又认为，瑞声光电科技（常州）有限公司与唐琪竞业限制纠纷一案（江苏省常州市中级人民法院民事判决书【（2017）苏04民终3547号】中，法院认为，上诉人主张违约金过高要求调整，其作为违约方应由其承担违约金过分高于造成的损失的举证责任，但其未能举证，应由上诉人承担举证不能的不利后果。法院将举证责任分配给劳动者，因劳动者未举证判决劳动者返还竞业限制补偿金并承担竞业限制违约金 190 万元。
为何不同法院对于违约金过高的调整的举证责任分配不同？举证责任分配的不同，裁判结果也不同。当法院将违约金过高调整的举证责任分配给劳动者，劳动者往往败诉；当劳动将违约金过高调整的举证责任分配给用人单位，则用人单位往往败诉。举证责任之所在，胜败之关键。
《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》（以下简称《民诉解释》）第九十条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。可以从两个层面来理解；第一个层面是，行为意义上的举证责任，用人单位和劳动者都可以举证，越是能证明其主张的事实，越是有利于法院对其有利事实的认定。第二个层面是，结果意义上的举证责任，当事实处于真伪不明的状态时，负有举证责任的当事人要承担不利事实认定甚至败诉的后果。
结果意义上的举证责任，学界又称之为客观举证责任。客观举证责任一般是根据实体规范在诉前已经确定下来。竞业限制违约金的调整，在劳动合同法中并没有规定，可以参照合同法规定。从客观举证责任来看，《全国法院民商事审判工作会议纪要》（法〔2019〕254号，以下简称《九民纪要》）第五十条关于违约金过高标准及举证责任中明确规定，认定约定违约金是否过高，一般应当以《合同法》第113条规定的损失为基础进行判断，这里的损失包括合同履行后可以获得的利益。除借款合同外的双务合同，作为对价的价款或者报酬给付之债，并非借款合同项下的还款义务，不能以受法律保护的民间借贷利率上限作为判断违约金是否过高的标准，而应当兼顾合同履行情况、当事人过错程度以及预期利益等因素综合确定。主张违约金过高的违约方应当对违约金是否过高承担举证责任。
违约金的设立，可以让当事人预知不履行协议的后果，为避免违约责任认真履行合同。竞业限制对象不同于普通劳动者，竞业限制人员为高级管理人员、高级技术人员与其他知悉商业秘密人员，如果说劳动合同法倾斜保护劳动者的话，竞业限制就是其中少有的平等保护条款，因为这三类人员不管是谈判能力、就业能力、工作能力等皆强于普通劳动者。《劳动合同法草案》删除竞业限制违约金的条款允许双方合意约定，应该也是基于此原因。因此，对于竞业限制违约金，主张过高方应该对是否过高承担举证责任。人民法院在审理竞业限制违约金过高纠纷时，在双方当事人皆没有证据时，承担客观举证责任的在主张调整一方即劳动者，而不是简单将违约金过高的举证责任分配用人单位。
对于竞业限制违约金过高调整的举证责任，可从两个层次来说。
第一个层次，按《合同法》的相关规定以及《九民纪要》第五十条的规定，竞业限制违约金过高的举证责任在于主张一方即劳动者。劳动者承担举证责任，不能证明违约金过高要承担不利的事实后果以及败诉风险。如上文的两个案例，江苏省常州市中级人民法院的（2017）苏04民终3547号的民事判决，法院认为劳动者作为违约方应由其承担违约金过分高于造成的损失的举证责任，但其未能举证，所以判决劳动者承担190万的违约责任。
第二个层次，可以从行为意义上的举证责任来分析，行为意义上的举证责任又称之为主观举证责任，即《民诉解释》第九十条第一款，从诉讼一开始劳动者和用人单位都可以收集和提供证据，如果当事人举证后仍然是“真伪不明”的状态，则由最终具有举证责任的当事人承担举证不利后果。如果当事人的举证能让达到一定的程度能让法官认为至少达到盖然性标准，另外一方则必须设法提出反证再将事实拉到真为不明的状态。
综上，违约金调整赋予了法官较大的自由裁量权，导致实践中裁判尺度不统一。违约金具有惩罚性质，对于惩罚性违约金而言，毕竟违约是非常态，过高的违约金会促使当事人认真履行协议。违约金的设定，也有从效率角度的考虑，惩罚性违约金可以督促劳动者诚实履行协议，违约金是否过高主要是根据实际损失来判断，兼顾当事人的过错、预期利益等，而实际损失在很多时候难以举证，比如劳动者掌握单位核心秘密后去用人单位的竞争对手入职，竞争对手因此而降本增效与其竞争，对于其市场份额的侵蚀并不容易举证，市场份额往往受经济形势、消费者喜好、销售人员的工作等综合影响。契约是双方当事人之间的通过合意自愿接受的“法律”，如果将协议视为儿戏随意违反，必将损害诚实信用，破坏市场秩序。因此，对于违约金过高的调整应当慎重。至少从举证责任来，明确违约金过高调整的举证责任在主张方。主张调整违约金的当事人提出了相应的证据后，根据双方的证据来综合判断，事实仍然真伪不明时判决具有举证责任一方承担不利后果。在主张方举证能证明过高的情况下，再综合考虑当事人的过错、协议的履行情况、单位的具体损失等予以调整。
二、关于违约行为的证明责任
竞业限制主要为保护用人单位的商业秘密、技术信息，约定离职后两年内，不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业限制重在约束劳动者的行为，因离职前已签订竞业限制协议，劳动者离职后真要违反竞业限制约定，稍有准备与预防，用人单位便难取得证据。
竞业限制违约，分两类，一类是自己开业生产或者经营同类产品、同类业务。实务中多为自己直接开办公司或者与他人合办成立公司，自己开办或与他人合办，相关信息在工商行政部门可以直接调查。这类直接“授人以柄”的行为，越来越少。更多的是隐蔽的违约行为，如以配偶的名义开办公司，田艳红、广州市丽芳园林生态科技股份有限公司竞业限制纠纷二审民事判决书【（2019）粤01民终11434、11435号】中，法院认为田艳红离职后其配偶从事了与丽芳园林公司同类的业务，且田艳红本人也利用配偶的同类企业参与了与丽芳园林公司的商业竞争，故此，原审认定田艳红违反了《保密协议及竞业限制协议书》及《确认书》，证据充分，且阐述理由充分，本院予以确认。以配偶名义的案例认定的越来越多，劳动者又会转向更为隐蔽的行为，如以他人名义经营。
另一类是去原单位有竞争关系的单位任职，此类证据更为难找。用人单位想获得此类证据，便要证明劳动者与其他单位存在劳动关系。2005年5月25日原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条可以作为一个参考，即：用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（一）资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；（三）劳动者填写的用人单位招工 招聘 “登记表”“报名表”等招用记录；（四）考勤记录。将《关于确立劳动关系有关事项的通知》细化一下，结合实务案例，可归纳为以下证据：1、劳动合同；2、工资条；3、银行工资支付记录；4、考勤记录；5、社保记录；6、公积金记录；7、纳税记录；8、工作牌；9、代表现单位从事相关业务的证据，如代表单位开会、与第三方签订合同等；10、长期、持续进出现单位的录像；11、现单位的网站、宣传册的记载；12、甚至有单位通过购物等邮件文件、物品取得快递签收证明；13、证人证言；14、参加单位的活动、团建等。想要获得劳动合同、工资记录、考勤记录等难度非常之大，尤其是当劳动者恶意离职后为遮掩其违约证据，不与用人单位签订合同，领取现金等，用人单位更难取证。
结合实务常见争议，从两个方面来分析，一是用人单位与劳动者约定离职后报告义务，劳动者不报告是否构成违约；二是用人单位的证明达到什么程度才能证明劳动者违约。
（一）关于劳动者违反报告义务是否构成违反竞业限制义务。
用人单位为了获得劳动者离职后的动向，常与劳动者约定：劳动者在离职后每季度向用人单位报告就业情况以及缴纳社保证明，如未提供用人单位可以停发竞业限制补偿并追究竞业限制违约责任。实务中对报告义务条款，有两种不同意见：
第一种意见认为，竞业限制协议约定不报告视为违约，劳动者在离职后不报告并等于违反竞业限制约定，应当承担违约责任。劳动者在离职后可以报告就业情况不报告，推定其行为违约。对于劳动者没有履行报告义务，法院还认为用人单位有同时履行抗辩权，如在李云鹏、成都智明达电子股份有限公司劳动争议二审民事判决书【（2019）川01民终10027号】中，法院认为，李云鹏仅向智明达公司报告了2017年8月、9月的任职、服务及投资的情况，之后，再未向智明达公司报告过其任职、服务及投资的情况。因此，智明达公司不应向李云鹏支付第三个月的竞业限制经济补偿金。在上海地面通信息网络有限公司与WANGHUAZHE劳动合同纠纷二审民事判决书【（2014）沪二中民三（民）终字第125号】中，法院认为，诉争双方在《竞业限制协议书》中约定地面通公司向王华哲履行限制竞业补偿金发放义务的同时，王华哲需每月向地面通公司告知现行工作单位住所和联系电话，以方便地面通公司进行必要的查证和核实。此系双方约定，亦符合常理。或许可以理解成另外一种意见，即违反报告义务，只是有了同时履行抗辩权，暂时不必支付竞业限制补偿，对于视为违约另外考虑。
第二种意见认为，违反竞业限制报告义务并不等于违反竞业限制协议，用人单位仍需举证证明劳动者违约。在广东达美新材料有限公司与鲁仁猛劳动合同纠纷二审民事判决书【（2016）粤06民终6436号】中，法院认为，劳动者获得的竞业限制补偿，是劳动者履行竞业限制期间的重要生活来源。竞业限制的履行中，用人单位在劳动者离职后按月向其发放竞业限制补偿金是其应当先予履行的义务，不应当以劳动者提供再就业的相关证明作为支付的前提。在竞业限制期间，用人单位应当主动审核劳动者的竞业限制履行情况，而不能怠于审核，更不能强行要求劳动者报备，并以此为借口拒绝给付竞业限制补偿。否则，如果用人单位很长时间未支付经济补偿，劳动者却还要履行竞业限制，则不利于对劳动者生存权的保护。因此，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第八条规定，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制的，人民法院应予支持。故本案中，达美公司以鲁仁猛未提供新的任职证明等报备材料作为其无需支付竞业限制补偿金的抗辩理由，理据不足，本院予以驳回。相同的观点，在福建福特科光电股份有限公司与陈自鼎劳动争议一审民事判决书（（2018）闽0121民初4021号）中得到印证，法院认为，在原告没有证据证明被告离职后存在再就业的情况下，被告无法按照竞业禁止协议的约定向原告报告新的工作单位，原告请求被告承担违约责任，没有事实依据，本院不予支持。
笔者认为，第一种意见更为有道理。首先，从客观举证责任来自于实体的规定，合同条款是当事人的“法律”，双方对违约责任有明确规定，违反合同条款则为违约。有人可能认为，违反报告义务不等于违反竞业限制义务，该理解过于机械。劳动者离开用人单位以后用人单位想掌握劳动者是否违反竞业限制义务非常困难，将举证责任片面分配给用人单位，导致用人单位难以继续利用竞业限制制度保护商业秘密，还非常容易纵容劳动者在不诚信的违约行为中牟利。其次，从举证妨碍的角度来看，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条规定，有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供,如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人,可以推定该主张成立。对于劳动者而言，离职后从事什么工作或失业状态，是可以报告说明的，劳动者不报告显然存在一定过错，这种过错是劳动者明知自己的行为会使用人单位可能举证不能。从公平价值上来看，当劳动者妨碍举证导致待证事实真伪不明时，必须使单位处于举证上的不利地位，因此推定承担不利后果更为公平。第三，在劳动者报告之后用人单位可以核实其就业情况真伪，对劳动者是否违约进行收集和提供证据，此时举证攻防形成转换，用人单位需要再提供证据将事实拉到“真伪不明”的状态，最终是承担举证责任的当事人承担举证不利后果。
（二）举证责任达到什么程度。
对竞业限制的举证责任，要综合来看，劳动者直接公开注册登记为股东开办企业或直接到竞争对手处入职并缴纳社会保险的，这种可直接表现违约的案例越来越少，而通过他人代持以及第三方甚至第四方签订劳动合同缴纳社保的隐蔽违约行为越来越多。在芜湖易玩网络科技有限公司广东分公司与李力竞业限制纠纷再审案【(2018)粤民申2927号】中，广东高院认为，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款规定：当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。本案中，易玩公司主张李力离职后违反竞业限制协议，李力对此予以否认故一、二审法院认定易玩公司应对上述主张承担举证责任并无不当。易玩公司提供的照片、快递单、网页搜索记录等证据不足以证明李力在竞业限制期间入职趣丸公司或其关联公司，且二审法院调取的李力个人所得税代扣代缴记录、李力提供的《社保缴费历史明细表》等证据也证明李力在竞业限制期间没有入职与易玩公司有竞争关系的公司4.易玩公司主张李力未按竞业限制协议定期提供就职文件，并据此要求李力承担违约责任。但目前在案证据可以证明李力在竞业限制期间没有入职与易玩公司有竞争关系的公司，故对易玩公司的上述主张不予支持。综上所述，易玩公司主张的再审事由均不成立。
要做到证据充分，事实清楚，在竞业限制纠纷案中越来越不容易。在王彩云与北京安信乐布医疗用品有限公司竞业限制纠纷二审【（2019）京02民终1603号】中，法院认为:安信乐布公司主张王彩云入职联医医疗公司，违反了《竞业限制协议》，提交王彩云参与联医医疗公司团建照片及安信乐布公司向联医医疗公司办公地址给王彩云邮寄快递被签收的情况，以及联医医疗公司工商信息、经营范围、产品销售范围等材料予以证明；同时，王彩云提交的银行交易流水显示联医医疗公司向其本人支付2017年12月至2018年4月工资；一审法院查明联医医疗公司为王彩云代扣代缴2017年12月至2018年8月的个人所得税。根据上述证据及查明的情况，能够确认王彩云在竞业限制期内入职联医医疗公司，违反竞业限制义务。
正如广东高院在(2018)粤民申2927号再审裁定书中认为，主张劳动者违约的举证责任在用人单位，用人单位不能举证责任要承担客观举证责任即不利后果。因此，用人单位要提供相应的证据来证明其主张是否成立的证据，当其提出的证据能达到法官认为可以的证明标准，则另一方当事人又得想法设法提出反证再将事实拉回真伪不明的状态，如在该案中，易玩公司提供了照片、快递单等证据，而劳动者则提供与其他单位存在劳动关系的工资和社保记录予以反驳，最终高院认为劳动者提供的证据已经反驳用人单位成功。主观举证责任在当事人双方之间不断来回转移，事实清楚则根据事实判决，事实真伪不明则客观举证责任方的当事人承担不利后果。
更多时候，是事实真伪莫辩，尤其是当劳动者提供了第三方或者第四方劳动合同，是否就可以简单认定劳动者不具有竞业限制违约行为？竞业限制纠纷案的举证有些特殊，能直接证明劳动者违约的证据就是劳动合同、工资记录、银行转账记录、社保缴纳证明以及住房公积金证明等，而此类证据的取证难度可比蜀道之难难于上青天。用人单位更多的时候是在外围调查，比如上述案例中的快递单、竞争单位团建、活动照片以及劳动者进出用人单位的视频资料等，这些证据能够达到证明劳动者违约吗？在周洪伟与上海沪工焊接集团股份有限公司劳动合同纠纷案【（2018）沪02民终11617号】，中，法院认为，根据司法鉴定意见书，上海沪工公司提供的“IMG_8610.MOV”录像中确为周洪伟本人，即周洪伟确实曾出现在库贝尔公司，这与周洪伟在仲裁审理阶段关于其从未到过库贝尔公司的陈述显然相互矛盾，且周洪伟未对其为何出现在库贝尔公司做出合理解释并提供相应证据，理应承担相应的不利后果。
上海二中院采取的标准与广东高院的标准不同，笔者认为上海二中院的标准更有说服力。
首先，对举证责任的分配有进行相应调整的必要，不宜过分倾斜，而要兼顾公平。在确认劳动关系之诉中，常见如工伤之职工，确认劳动关系尚且困难，正是如此《劳动合同法》强调用人单位不与劳动者签订书面劳动合同支付双倍工资，以倒逼用人单位与劳动者签订劳动合同，劳动者不必为证明劳动关系烦恼。竞业限制是建立在劳动者已经离开用人单位的前提下，当劳动者固壁清野，让用人单位证明劳动者与其他单位存在劳动关系更是难上加难。对用人单位而言，因为其非劳动者与竞争单位的合同当事人，证明劳动关系的主要是劳动合同、工资记录、考勤记录以及工作牌等证据，这些想收集特别困难。实务中用人单位取得的证据多是通过法院调查的银行流水和社保记录，但这些年来类似的案子越来越少，说明劳动者会巧加防范。如上面(2018)粤民申2927号案中的当事人合同与第三方签订、工资社保在第三方名下，取得这些证据来证明劳动者违约几乎不可能。通过大数据检索，实务中用人单位获得的证据常见是以下证据：1、视频，如在竞争对手用人单位门口拍录劳动者进出视频；2、劳动者参加竞争对手的活动，如团建、相关会议等；3、冒充第三人给劳动者寄东西，劳动者的签收回执等。如果简单理解劳动者不需要承担该证明责任，不利于查明案件事实，无异于纵容存在竞业限制违约行为的劳动者获利补偿的同时又获取额外违约利益，损害了用人单位的合法权益。竞业限制协议，是强势劳动者与用人单位之间签订的协议，劳动合同法倾斜保护的对象是更弱势一点的劳动者，因此，法院可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力以及案件中的具体情况等因素确定举证责任的承担。
其次，法官要敢于运用盖然性标准裁判。自由裁量权容易被滥用，又容易被慎用。《民诉解释》第一百零八条规定，对负有举证证明责任的当事人提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，确信待证事实的存在具有高度可能性的，应当认定该事实存在。对一方当事人为反驳负有举证证明责任的当事人所主张事实而提供的证据，人民法院经审查并结合相关事实，认为待证事实真伪不明的，应当认定该事实不存在。法律对于待证事实所应达到的证明标准另有规定的，从其规定。这一标准，便是民事诉讼中的盖然性标准。由于法官受到时空的限制，不可能穿越到过去查明事实真相，只能根据当事人提供的证据做出判断，而当事人提供或者不提供证据往往是其精心设计过的，或者由于客观障碍的存在不能提供，法官不是神明，面对残缺不全的证据按照证据规则作出的认定有可能导致客观事实与主观事实不同。用人单位想获得劳动者违约的证据相当困难，在其已经提供劳动者与其竞争对手表面存在关系时，法官完全可以结合其他证据认定是否已达到盖然性标准。劳动者对用人单位提供的证据也可以反驳，在（2018）沪02民终11617号案中，法院认为，周洪伟未对其为何出现在库贝尔公司做出合理解释并提供相应证据，理应承担相应的不利后果。
第三，盖然性标准是最低标准。高度盖然性证明标准是最低限度的证明标准，是对法官内心确信上的最低限度的要求。采用盖然性标准，并不是说法官就可以放弃对其他证据的审查与判断，如上述上海案中周洪伟对出现做出了合理解释并提供相应证据，法官还是要综合考量周洪伟是否能提供足以反驳的证据。在对方并未提出任何相反证据时，人民法院也不能直接认定负证明责任的一方当事人所主张的事实，仍然应当审核其所提出的证据并结合其他相关事实，按高度盖然性证明标准对待证事实进行认定。
综上，用人单位对劳动者违反竞业限制协议承担结果意义上的举证责任。竞业限制对象不同于普通劳动者，多是强势员工，其不管是谈判能力、议价能力还是维权能力更强，同时竞业限制人员离职后与用人单位更为平等，对他们不能过度倾斜保护。用人单位想取得劳动者违反竞业限制协议的证据相当困难，人民法院根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力以及案件中的具体情况等因素分配举证责任。在证据的认定标准上，用人单位提供的证据达到了盖然性标准即可以认定。
好文回顾